一項調(diào)查表明，中國的經(jīng)理人普遍不善于“管人”，或者是沒有能力，或者沒有意愿。如何改善經(jīng)理人的人員“管人”的意愿、動力和方法，已經(jīng)成為越來越多的企業(yè)面臨的突出問題?！翱冃?dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)力”課程，幫你系統(tǒng)性解決“管人”的意識和方法問題，真正實現(xiàn)“通過他人實現(xiàn)組織的績效目標”，全面提升管理者的績效達成能力。

“績效導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)力”課程，以世界領(lǐng)導(dǎo)力大師、世界組織行為學(xué)大師保羅·赫塞博士領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)立的情境領(lǐng)導(dǎo)?為基本理論框架，糅合了世界領(lǐng)導(dǎo)力大師約翰·科特的《權(quán)力基礎(chǔ)與影響力》和肯·布蘭佳博士《更高層面的領(lǐng)導(dǎo)》等相關(guān)研究成果，結(jié)合本土職業(yè)經(jīng)理人的管理現(xiàn)狀，以持續(xù)提升組織和員工的績效為核心，研究和優(yōu)化管理者領(lǐng)導(dǎo)行為的辦法

一、對于個人

1．明確您的角色定位。

2．認識您的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，取長補短。

3．提升您的影響力，有效支配您的時間。

4．提升您的下屬績效，發(fā)展下屬的能力。

二、對于團隊

1．達成高員工滿意率、高目標達成率

2．塑造績效導(dǎo)向、注重執(zhí)行的工作氛圍。

3．降低優(yōu)秀員工流失率，提升團隊績效。

三、對于組織

1．形成并建立溝通績效的通用語言。

2．提升組織整體執(zhí)行能力。

3．培育高素質(zhì)的管理人才。

第一講：管理者的角色認知

    高績效的管理者，必須有清晰的管理角色認知，明確自己的責(zé)任，做到承諾目標(做什么)、承諾合作(與誰做)、承諾措施(如何做)。管理者的努力，就是尋找實現(xiàn)目標的措施，并使措施能夠貼近員工的實際。

一、成長路徑與“躍遷陷阱”

1．成功的管理者的成長路徑：從個人貢獻者到組織領(lǐng)導(dǎo)者

2．彼得定律與躍遷障礙：成長的風(fēng)險與管理者自我激勵

3．帕金斯效應(yīng)與組織效率優(yōu)化

二、冰山理論與角色認知

1．冰山素質(zhì)模型與動機理論

2、如何透過表象發(fā)現(xiàn)隱藏在冰山之下的深層次動機？

3．探討管理者角色認知錯位的表現(xiàn)、影響及改善策略

三、管理與管理者的核心任務(wù)

1．如何理解“管理是通過他人并同他人一道實現(xiàn)組織的績效目標”？

2. 管理者的核心任務(wù)：確認目標、整合資源、提高效率

3．案例分析：任務(wù)相同，為什么結(jié)果不同?哪些問題是因為管理不到位造成的。

圖2.管理者的核心任務(wù)

第二講：定義工作

    高績效的前提，是首先與上級(或客戶)溝通確認需要交付的結(jié)果，通過分析，確定特定目標下的工作(活動)的價值、難度和風(fēng)險，為資源分配和領(lǐng)導(dǎo)者的過程控制提供依據(jù)。

一、根據(jù)上級交付的任務(wù)，明確結(jié)果定義

1．目標與目標管理的價值。

2．確定績效結(jié)果的關(guān)鍵績效領(lǐng)域與關(guān)鍵績效指標KPI。

3．關(guān)于績效結(jié)果的追問

1）是否將主要精力聚焦于績效問題上?

2）我要影響的績效問題是什么?

3）我怎么知道我的工作被測量了?

4）對于目標來說，是什么構(gòu)成了良好績效?

二、 溝通與輔導(dǎo)，制定工作計劃

    完整準確傳遞工作要求，并獲得下屬的反饋，確保雙方對目標、任務(wù)、責(zé)任、后果理解完全一致。

1．采取正確的下達指令方式

2．鼓勵員工在下達指令過程中提供反饋

3．重要管理原則：結(jié)果導(dǎo)向，行為管理

4．自我承諾與一對一責(zé)任

5．明確計劃執(zhí)行中的風(fēng)險與機會，并制定相應(yīng)措施

三、案例分析與模擬演練

第三講：診斷下屬績效準備度

一、績效準備度的定義

1．績效準備度——工作能力與意愿的分析。

2．判斷工作能力與工作意愿的維度及各維度指標之間的關(guān)系

3．績效準備度的動態(tài)關(guān)系

4．員工績效準備度的診斷方法及工具

二、診斷之一：低績效是如何產(chǎn)生的

1．不能：沒有能力，還是能力隱藏(所謂出工不出力)?

2．不愿：沒有內(nèi)在動機，還是沒有外在壓力?

3．不敢(缺乏自信)：習(xí)慣性“不敢”，還是養(yǎng)成性“不敢”?

三、診斷之二：績效下滑是如何產(chǎn)生的

1．高績效者的績效下滑：表現(xiàn)及成因

2．管理錯位是如何制約高績效者的技能發(fā)揮的

1）管理過度的表現(xiàn)及危害

2）管理不足的表現(xiàn)及危害

3．有效率和有效能的管理者。

1）有效率的管理者，專注于當期業(yè)績的達成

2）有效能的管理者，追求的是績效提升與員工成長的雙贏結(jié)果。

圖3.績效準備度的影響變量及相互關(guān)系

第四講：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格識別與領(lǐng)導(dǎo)者行為的優(yōu)化

一、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的定義與分類

1．工作行為與關(guān)系行為的分析

2．四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的行為要點及適用條件。

視頻分享：通過十段高仿真視頻，再現(xiàn)具體的管理情境，并通過案例分析，提煉指令式、教練式、參與式、授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的行為要點及適用條件。

3．領(lǐng)導(dǎo)模式經(jīng)典理論——情境領(lǐng)導(dǎo)理論：如何優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)者行為?

圖4.經(jīng)典的領(lǐng)導(dǎo)力模型

二、管理者行為偏好測試

1．現(xiàn)場測試：你是工作導(dǎo)向型，還是關(guān)系導(dǎo)向型?

2．DISC與4P行為偏好

1）權(quán)力型(Power)

2）社交型(Popular)

3）完美型(Perfect)

4）平和型(Peace);

行為偏好無所謂好與壞，關(guān)鍵是如何取長補短，發(fā)揮自己的優(yōu)勢。

3．行為偏好的案例分析

圖5.DISC與4P行為偏好示意

三、權(quán)力基礎(chǔ)與影響力

1．糾正的金字塔與影響的金字塔。

1）有效的管理行為是一個不斷試錯的過程

2）相應(yīng)的權(quán)力基礎(chǔ)的缺失，是如何影響管理效果的。

2．如何健全自己的權(quán)力基礎(chǔ)?

1）職位權(quán)力與個人權(quán)威的分類

2）權(quán)力的特性

3）如何讓自己更有權(quán)力?

3．案例分析：權(quán)力為什么被他們所擁有?

第五講：靈活運用，實現(xiàn)雙贏

一、情境演練：如何優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)行為，提升績效輔導(dǎo)的有效性?

1．兼顧短線和長線措施的實用管理技巧，通過行為指導(dǎo)提升下屬的能力和意愿。

2．對有能力(潛力)員工的績效輔導(dǎo)流程

1）明確目標

2）理清現(xiàn)狀

3）確定關(guān)鍵環(huán)節(jié)

4）形成工作計劃

5）計劃跟蹤與控制

3．對無能力、無意愿員工的績效輔導(dǎo)流程

1）明確的指令+嚴格執(zhí)行+及時反饋

2）明確的計劃+嚴格執(zhí)行+及時反饋

3）共同制定計劃+嚴格執(zhí)行+及時反饋

4．對無能力、有意愿員工的績效輔導(dǎo)

1）細致并明確的指令

2）討論和反饋

3）釋疑解惑

4）推動下屬成長

二、績效提升與員工開發(fā)

1．進步循環(huán)與退步循環(huán)。

1）進步循環(huán)的表現(xiàn)

2）成因及推動策略;退步循環(huán)的表現(xiàn)

3）成因及對策

2．先改變行為還是先提升意愿?

3．績效輔導(dǎo)的基本工具

1）積極傾聽-耳到嘴到腦到心到

2）準確發(fā)問-開放封閉啟發(fā)誘導(dǎo)

3）真誠贊美-激發(fā)士氣鞏固信心

4）針對有能力者的批評與針對無能力者的糾正

4．情境演練與小組討論