組織就像一個生命鮮活的人，也應(yīng)該有健康的肌體、愉悅的情緒和勝任的能力，只有打造好這個“軟實力”，實施人本主義整體心理關(guān)懷，領(lǐng)導和員工才能同心同德，共同面對挑戰(zhàn)與競爭，獲得持續(xù)發(fā)展和綠色發(fā)展。不能簡單地例行公事，單靠員工在個體層面搞一搞《壓力情緒管理》培訓，這只是“打補丁”，不是“換新裝”。

“屋漏在下，止?jié)裨谏稀?，要從更高瞻、更長遠的角度積極培植組織的心理生態(tài)。自上而下，既要有科學系統(tǒng)的頂層設(shè)計，又要有務(wù)實漸進的具體舉措。

有的管理者認為：“投資健康型組織建設(shè)，無法直接給組織創(chuàng)造效益?！边@是一種短視行為!他們忘了，管理層和員工的心理危機，不僅給本人和家庭帶來傷害和痛苦，也會給組織經(jīng)營目標的實現(xiàn)造成障礙，讓組織面臨巨額賠償和聲譽損失，嚴重時還會給社會造成不可估量的損害。特別是一旦發(fā)生組織“心理安全事故”，高層領(lǐng)導也勢必遭遇安全責任的“一票否決制”。

面臨的危機：

構(gòu)建社會主義和諧社會，實現(xiàn)中華民族偉大復興和中國夢，是中國共產(chǎn)黨經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期的一項重大決策。若從企業(yè)管理角度來看，和諧社會首先要保障廣大員工的身心靈健康。借力積極心理學方興未艾的發(fā)展，在組織行為學領(lǐng)域，出現(xiàn)了“健康型組織”healthy organization 這一新概念。

反觀當下，很多企業(yè)從員工到管理層、從管理層到組織卻面臨三大類痛點：

１．高心理危機感、正向極情緒少、缺乏主控信念、堅強人格和希望感指數(shù)偏低、自尊和自我效能感匱乏、病假濫用、“橡皮人”現(xiàn)象普遍、提前職業(yè)倦怠。

２．人才流動性大、培養(yǎng)成本高、占用管理者時間超量、工作缺乏公平感、挫折感加重、家庭-工作沖突失衡、缺乏組織情感支持、團隊行為耗損嚴重。

３．阻抗壓力、組織抗逆力低、低承諾低士氣、績效下降，缺乏警惕造成意外事故或安全疏忽、重度抑郁癥自殘自殺風險增高，甚至早衰猝死、過勞死，健康保險支出過高。心理資本整體存量低，組織正在一天天失去活力、敬業(yè)、創(chuàng)新力和競爭力。

１．科學認知健康型組織的前瞻價值，系統(tǒng)解析其宏觀態(tài)勢和操作思路。

２．采用較為系統(tǒng)的方法，預防組織內(nèi)惡性心理危機事件發(fā)生，讓組織文化環(huán)境更富于健康進取態(tài)勢。

３．為組織心理生態(tài)探索出一個重大進展，走出一條契合組織實際的健康之路。

第一講：組織健康與健康型組織

一、心理健康概念

１．健康廣義的概念

２．健康廣義的層次

３．習近平主席在2016年全國健康會議上的重要指示

二、怎樣認識組織健康?

思考1：《類似富士康大面積自殺事件會不會再出現(xiàn)?》

思考2：《近年企業(yè)EAP服務(wù)中員工心理危機趨勢是什么?》

三、組織健康的基本目標和終極目標

１．從員工及其家庭角度

２．從組織整體的角度

３．從社會層面的角度

四、健康型組織建設(shè)的總體框架

１．心理關(guān)愛：處于正常的心理狀態(tài)

２．心理資本：融入文化的心智重塑

３．敬業(yè)勝任：合格創(chuàng)新的勝任機能

第二講：健康型組織建設(shè)的心理學思考

一、心理生態(tài)創(chuàng)建的八大體系

１．悅納自我；

２．行為健康；

３．壓力應(yīng)對；

４．管理心理；

５．婚戀幸福；

６．人本文化；

７．工作投入；

８．關(guān)注績效。

二、組織心理生態(tài)變遷的三級干預模型

１．初級干預事前預防：主客觀降低非效能類的壓力源

２．二級干預事中介入：心理資本開發(fā)，培植人力領(lǐng)導力

３．三級干預事后補救：危機干預，重塑心智，心理康復

三、心理資本中的抗逆力培養(yǎng)思路

１．心理資本開發(fā)是《我的太陽》

２．心理資本是心理肌肉，越來越強壯

３．心理資本開發(fā)的六個維度

４．如何讓心理資本開發(fā)本土化、落地化?

５．中國傳統(tǒng)文化中的心性修為與心靈皈依

６．如何檢驗和評估組織的整體抗逆力?

案例：《深圳某企業(yè)團隊自我效能感開發(fā)成果》

四、勝任模型中工作投入的培育思路

１．工作投入的六大基本模型推送

２．職業(yè)倦怠的個人因素與組織因素分析

３．如何使用《工作投入測量結(jié)果剖面圖》?

４．如何使用《職場排斥測量結(jié)果剖面圖》?

案例：《人生的使命》

五、人本管理的心理學依據(jù)和踐行思路

１．心理學要解決的第一要務(wù)：認識自我

２．人很難認清自身心理迷象：他人意識

３．管理遇到的問題基本上是：人性模糊

４．基因?qū)θ祟惓砷L的重要性：幾乎掩蓋

５．管理者思維中的心理盲區(qū)：亟待破解

案例：《法不誅心》

互動環(huán)節(jié)：上午課程結(jié)束預留15分鐘，回答三個學員提問。

第三講：組織內(nèi)部心理危機事件預防與應(yīng)對

一、心理安全事故發(fā)生的六大人員因素

１．橫向比較

２．縱向比較

３．情境比較

案例：《某著名企業(yè)員工為何網(wǎng)上聲討東家害了他?》

二、心理安全事故的觀察指標與識別

１．心理正常和異常的分類

D級：無需特別關(guān)注類

C級：極力掩飾癥狀類

B級：基本輔導關(guān)注類

A級：立刻通知家屬類

２．如何在心理危機事件中實施監(jiān)控干預能力?

案例：《一個火球進，兩個火球出》

三、員工重大心理危機事件的判斷與處理

１．抑郁癥的傷害性和危害性

２．抑郁癥高發(fā)的三大誘因

３．如何識別重度抑郁癥并給予科學建議?

４．《精神衛(wèi)生法》相關(guān)重點條款解讀

案例：《小曾究竟能不能按時復職?》

第四講：健康型組織建設(shè)的未來發(fā)展建議

一、對策：高屋建瓴、自上而下

二、對策：人本管理、代際融合

１．研究和踐行新生代員工管理的特殊性

２．將減負和壓力管理的具體問題前置化

３．領(lǐng)導層率先研修心理學在管理中的應(yīng)用

三、對策：基于勝任、活力投入

１．確定職位勝任特征要求

２．評估現(xiàn)有勝任特征水平

３．制定發(fā)展計劃和行動方案

４．對發(fā)展結(jié)果進行效果評估

四、對策A：倡導理性幸福觀，適應(yīng)社會變革

１．提升可控心理變量，增加工作幸福感

２．由表及里將關(guān)愛滲透到員工婚戀生活

３．高效組織、健康職場、幸福員工乃終極追求

五、對策B：建立一支高素質(zhì)的員工心理援助專業(yè)隊伍

互動環(huán)節(jié)：下午課程結(jié)束預留15分鐘，回答三個學員提問。

課程總結(jié)：健康型組織建設(shè)的理想愿景：從EAP走向OEAP [5分鐘]

The end