企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)是通過經(jīng)營人才去經(jīng)營客戶!
1、企業(yè)人才爭奪戰(zhàn)越來越激烈!單純依靠傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才!管理者如何結(jié)合企業(yè)的需求，快速精準鎖定和獵取目標人選?人才高效獵取技術(shù)已成為卓越管理者人才管理的基本功!
2、“公司如果能總是雇用高效率的人員，公司的工資總支出將節(jié)省50%。因為高績效的員工有高的產(chǎn)出?！闭衅概c面試作為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人必備的基本素質(zhì)。

1、通過學(xué)習(xí)關(guān)鍵人才選拔與測評方面的重點思路及技能，能夠幫助您快速、有效的為企業(yè)選拔中需用的人才。
2、通過本課程的學(xué)習(xí)，幫助管理者明確崗位的用人標準，掌握科學(xué)的選拔方法和工具，從而高效識別人才，降低用人風(fēng)險。

第一講：導(dǎo)入篇——爭天下者必爭人才
1、關(guān)鍵人才是企業(yè)的核心競爭力
2、人才策略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系
3、選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢
4、人力資源管理如何為企業(yè)創(chuàng)造價值
5、70后、80后、90后人才的特點
6、“選材”與“育人”
7、“招聘”與“留人”

第二講：工具篇——工欲善其事必先利其器
一、工作分析
1、誰來做工作分析
2、工作分析的方法
3、崗位說明書的編寫
4、崗位說明書在招聘中的應(yīng)用
案例：某科技企業(yè)崗位說明書
二、勝任力模型
1、勝任力模型的定義
2、崗位勝任力的三大特征
3、崗位勝任力的六大構(gòu)成要素
4、崗位勝任力的在招聘中的應(yīng)用
案例：某制造企業(yè)關(guān)鍵崗位勝任力模型
三、人力資源規(guī)劃
1、人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容
2、人力資源需求預(yù)測方法
3、人力資源供需平衡
4、人力資源規(guī)劃編制的八個步驟
案例：某上市公司人力資源規(guī)劃

第三講：引進篇——世有伯樂然后有千里馬
一、關(guān)鍵人才引進策略
1、牽引策略
2、吸引策略
3、勾引策略
二、關(guān)鍵人才招聘方案
1、關(guān)鍵人才招聘定位分析
2、關(guān)鍵人才市場供給分析
3、關(guān)鍵人才企業(yè)需求分析
4、關(guān)鍵人才招聘渠道分析
5、關(guān)鍵人才招聘周期分析
練習(xí)：如何做完整的招聘方案
三、關(guān)鍵人才引進的四大步驟
1、明晰需求，鎖定目標
1）需求的來源評估
2）需求收集的方法與目標人選來源界定
2、搭建渠道，多管齊下
1）常見招聘渠道分析
2）如何布局人才渠道
3）互聯(lián)網(wǎng)思維下的人才新渠道
案例：創(chuàng)新的招聘海報
3、篩選簡歷，實施面試
1）簡歷篩選需要把握的內(nèi)容和相關(guān)考核點
2）如何通過電話面試鎖定候選人?
3）如何提高面試的效率
4）如何進行有效背景調(diào)查
4、吸引入職，跟進到位
1）如何通過電話面試吸引人員到場面試?
2）如何通過面試過程吸引目標候選人?
3）如何通過薪酬談判吸引目標候選人?
4）候選人錄用跟進與管理，確保按時到位

第四講：選拔篇——不拘一格降人才
一、望：學(xué)會觀察
1、面試中觀察的內(nèi)容和重點
2、應(yīng)聘者謊言的識別技巧
3、肢體語言解碼技巧
二、聞：善于聆聽
1、面試官聆聽的要求
2、面試官有效聆聽技巧
3、如何挖掘應(yīng)聘者更多的信息
4、面試官聆聽中常見誤區(qū)規(guī)避
三、問：善用提問
1、引入式問題設(shè)計與使用
2、行為式問題設(shè)計與使用
3、智力式問題設(shè)計與使用
4、動機式問題設(shè)計與使用
5、壓力式問題設(shè)計與使用
四、切：深入追問
1、如何通過追問確保信息的有效性
2、如何通過追問獲得更深入具體的信息
3、追問的目的和時機選擇
4、追問的兩大技巧及應(yīng)用
現(xiàn)場練習(xí)：面試追問技巧

第五講：測評篇 ——擇之以才
一、結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計與使用
1、結(jié)構(gòu)化面試的定義和特點
1）面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化
2）面試評估要素結(jié)構(gòu)化
3）面試問題設(shè)計結(jié)構(gòu)
4）面試評分標準結(jié)構(gòu)化
5）面試考官結(jié)構(gòu)化
6）面試考場準備及布置要求
2、結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容設(shè)計及標準
1）確定面試評估要素
2）編寫各要素的詳細定義說明
3）設(shè)計各要素的問題
4）確定要素的目標值和權(quán)重
5）編制結(jié)構(gòu)化面試的評分表格
3、結(jié)構(gòu)化面試的實施步驟
1）結(jié)構(gòu)化面試的準備階段的要求
2）導(dǎo)入面試階段的面試要求與方法
3）正式面試階段的面試要求與方法
4）面試確認階段的考核要求及技巧
5）結(jié)構(gòu)化面試中的核分規(guī)則與決策
二、關(guān)鍵行為面試法的使用
1、關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點
2、關(guān)鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享
1）STAR工具介紹
2）分辨不完整的STAR和假STAR
3、如何根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析勝任情況
4、行為事例問題設(shè)計要求及發(fā)問技巧
現(xiàn)場練習(xí)：行為性面試問題設(shè)計與現(xiàn)場點評
三、情景模擬面試法設(shè)計與使用
1、情景模擬面試法的特點
2、情景模擬面試法的類別及內(nèi)容
1）公文筐處理法使用
2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法使用
3）群體面試技術(shù)的使用
四、心理測驗工具的選擇與使用
1、心理測驗在人才選拔中的應(yīng)用
2、心理測驗工具的類型及使用要求
3、九型人格在人才選拔中的應(yīng)用


第六講：答疑篇—選人的困惑與對策探討