聯(lián)合國教科文組織統(tǒng)計：信息通信技術(shù)帶來了人類知識更新速度的加速，19世紀(jì)到20世紀(jì)初，縮短為30年，20世紀(jì)60—70年代，一般學(xué)科的知識更新周期為5—10年20世紀(jì)80—90年代，許多學(xué)科的知識更新周期縮短為5年21世紀(jì)，許多學(xué)科的知識更新周期已縮短至2—3年。
隨著新生代（85后）進入職場，逐漸成為職場上的生力軍，過去的管理理論與實踐遭遇到前所未有的挑戰(zhàn)，很多管理者感嘆“老師傅遇到了新問題”體現(xiàn)在:
新生代員工心理素質(zhì)差,隨意辭職跳槽，離職率高,人際關(guān)系緊張協(xié)作力差，不積極、不投入、不承擔(dān);抗拒制度、鄙視義務(wù)、漠視責(zé)任、超級自我,視60后70后領(lǐng)導(dǎo)為落伍者和老頑固。
中層管理者認(rèn)為：現(xiàn)在的管理成本高，溝通有代溝,教導(dǎo)不接受，我們的好心、費心、苦口婆心換來的是“新生代”的煩心，惱心，焦心、痛心，“E時代”的綜合癥。最后的結(jié)論“新生代”喜歡彰顯個性缺乏吃苦耐勞的精神、不懂感恩、缺少責(zé)任心等，僅僅如此嗎？
賀君宏觀點：“行有不得，反求諸己”，在信息時代，在選擇機會越來越多，沒有不好管理的員工，只有陷入“圍城”的管理者。
思想圍城：被成功鎖住了，“方向不對，努力白費”，原因：我們總是試圖通過“控制”來改變他們；
知識圍城：被硬傷拖住了，堅持過往的“成功”管理經(jīng)驗；
制度圍城：被缺工網(wǎng)住了，多依賴“制度”的剛性，過多依賴“薪資”的激勵；
心靈圍城：被自己困住了，最缺少基本的“人本心理”知識學(xué)習(xí)與應(yīng)用。治人者必先治己，治己必先治心；爭天下者必先爭人，爭人者必先爭心，當(dāng)今管理應(yīng)該用上最應(yīng)該改變的是“誰”？就是研究這個課題的初衷。

本課程通過引導(dǎo)中層管理者：
學(xué)習(xí)柔性化管理理論與指導(dǎo)方法——意識上轉(zhuǎn)變
審視固有的管理思維和工作習(xí)慣——自我上改變
借鑒優(yōu)秀的企業(yè)管理經(jīng)驗與案例——制度上完善
應(yīng)用管理心理學(xué)原理和測評工具——系統(tǒng)上升級
使中層管理者在自我管理和人際關(guān)系管理上得到顯著的改善，并借由建立統(tǒng)一的文化和共同語言，使團隊和組織的效能得到由內(nèi)而外的根本性的改善；最終目標(biāo)達到“知人善任、柔性管理、和諧團隊?！?/p>

第一講：中層管理現(xiàn)狀
1、新生代的辭職信帶來的思考
2、信息時代管理4大難
3、管理思維的怪現(xiàn)象

第二講：管理柔性化的動因
1、知識經(jīng)濟時代我們所面臨的環(huán)境變遷
2、柔性管理的時代已經(jīng)到來
3、組織領(lǐng)導(dǎo)面臨的挑戰(zhàn)
4、應(yīng)對挑戰(zhàn)，柔性革命
5、管理3個時代的變遷

第三講：中層管理突圍——柔性管理
1、管理柔性
2、柔性管理
3、柔性管理者
4、從性格上認(rèn)知，知人才能善任
應(yīng)用心理學(xué)工具給你的下屬裝上GPS
江山易改，稟性難移，如何了解他們的性格，他們顯性與隱藏的性格你掌握了嗎？他們的價值觀、追求、溝通方式你為什么不能接受？
DISC性格分析與應(yīng)用
掌握不同性格的人行為與溝通應(yīng)對方式，了解他們的價值觀及追求做出相應(yīng)的應(yīng)對措施。
5、從成長上引導(dǎo)
不僅做管理者，更要做領(lǐng)導(dǎo)者，培養(yǎng)全局觀念，提升影響；
用你的專長征服員工，重視員工，把員工視為伙伴，關(guān)心員工的身心健康；
讓員工參與管理，在有效監(jiān)督基礎(chǔ)上充分“信任”員工；
少“推”多“拉”，己所不欲，勿施于人；
形成員工與企業(yè)共同成長的心理契約，幫助員工進行“嶄新人生啟動”，幫助員工更清楚地了解自己，做“平臺”，而不是做“拐杖”，培養(yǎng)員工獨立解決問題的能力；
幫助員工跨過高山，與企業(yè)一起成長從情感上關(guān)懷
——管理者層面應(yīng)知道的6個步驟
——公司層面應(yīng)做的6答應(yīng)對
——從制度上保證,敬業(yè)不只是靠自覺,們不能改變?nèi)诵?，但能改變制度?br/>——管理者為員工提供了哪些喚醒價值的訓(xùn)練？
——管理者在新生代成長的道路上提供了哪些有效的支持
——他接受嗎？為什么？

課后答疑：課程結(jié)束